国有企业绩效管理现状及有效对策

本文摘要：概要：随着市场竞争压力的激化，国有企业为构建可持续发展的战略目标，争相展开管理体制改革。而反观现代企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，只有不断加强对人才的管理、研发和利用，才能大大提升企业的核心竞争能力。为此，笔者主要从绩效管理的角度，来对国有企业内部中的一些问题作出分析，期望可以通过完备管理制度和建构人性化管理模式的途径，来协助国有企业苦练好内功，这样才能更佳地庆贺市场经济带给的机遇和挑战。

概要：随着市场竞争压力的激化，国有企业为构建可持续发展的战略目标，争相展开管理体制改革。而反观现代企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，只有不断加强对人才的管理、研发和利用，才能大大提升企业的核心竞争能力。为此，笔者主要从绩效管理的角度，来对国有企业内部中的一些问题作出分析，期望可以通过完备管理制度和建构人性化管理模式的途径，来协助国有企业苦练好内功，这样才能更佳地庆贺市场经济带给的机遇和挑战。

关键词：国有企业；绩效管理；人力资源；市场竞争一、阐述绩效管理是现代企业普遍运用的一种以研发员工创造力为中心的科学管理模式。首先，绩效管理特别强调以使用科学合理的方法来对员工的职责遵守程度、工作目标已完成情况展开公正的审定，从而在企业内部建构公平、公正的良好氛围；然后，绩效管理将审定结果与分配、晋级、人才甄选挂勾，从而提升员工工作的积极性和主动性；最后，通过绩效考核的结果，来指导企业先前的人力资源，从而及时发现问题、分析问题和解决问题。可以说道，绩效管理是企业人力资源管理的核心内容。二、实行绩效管理的目的1.提高国有企业的经济效益国有企业是国民经济的最重要组成部分，其不仅每年为国家交纳了大量的税金，同时也为社会获取了可观的低收入岗位，可见国有企业发展水平的优劣对国民经济具有最重要的影响。

但国有企业长年受到了计划经济的影响，只有不断完善内部管理体系，才能彻底提高国有企业的投入产出效益，才能提高国有企业的经济效益。2.增进国有企业的改革与发展自从改革开放以来，国有企业开始了漫漫的改革发展之路，从国有企业内部普遍存在的铁饭碗、大锅饭思想就可以显现出，内部工作效率滞涨沦为了制约国有企业更进一步发展的成因，所以坚决政企分开、所有权与经营权分离出来，并渐渐引进职业经理人现代化企业制度，沦为了当前国有企业改革与发展的最重要课题。

而在这一过程中，创建、完善绩效管理制度，以此来具体各岗位的职责，则沦为了关键。3.完备国有企业的企业文化建设竞争是市场经济的永恒话题，但在容许竞争以及国家兜底的情况下，无论是企业管理者还是普通员工，都更容易经常出现缺少竞争精神、工匠精神、创意精神的问题，从而在国有企业内部构成懒散权利、互相推卸责任等负面氛围。

所以，只有通过绩效管理的鞭策起到，才能让国有企业渐渐创建起付出代价市场风险的企业文化，以此来大大强化企业管理者和员工的竞争意识。三、国有企业绩效管理的现状分析绩效管理归属于人力资源管理的范畴，人力资源管理制度的不断完善在一定程度上促成企业的可持续发展，同时诸多企业管理者也深刻印象意识到绩效管理的最重要起到。但在明确的实践中环节，还不存在一定的问题，其主要反映于以下几个方面：1.绩效管理实施不做到对国有企业而言，该问题主要展现出为推卸责任、工作效率低落、缺少外界监督等，毕竟，还在于绩效管理与薪酬待遇、职务调整、职业发展互为僵化，各项规章制度也意味着是写出在纸上、张贴在墙上、悬挂在嘴上，无法对企业管理者及员工包含有效地的鼓舞和约束起到。

或者将绩效考核视作上级布置下来的任务，待必须检查时，企业管理者才不会去做到这个工作，在人力资源部规定的表格上填表、评分、区分等级，然后交表副本，之后就没了下文。即便有，也是通过非正式谈话的方式展开，这使得考核结果没确实服务于企业管理，某种程度员工既无法从绩效管理中取得收益，又会不存在损失，这就使得绩效管理工作流于形式。2.对于绩效管理的了解不存在偏差绩效管理主要是一种侧重过程的内部管理办法，但因为其大多是以最后结果的形式反应出来，所以部分企业管理者就更容易仅有推崇最后结果，而忽略了最后结果构成的过程。比如，国有企业的年度销售指标、利润指标、股权收益等结果，只是战略目标的阶段性反映，并无法展现出出有员工的素质和能力，如果抱着不管怎么做，只看最后结果的态度，势必会造成员工的目光短视、不道德短期，甚至经常出现伤害企业长年利益的情况。

可以说道，只重视考核结果，而忽略了过程，没分解成长年指标的考核，毫无疑问是杀鸡取卵。3.考核后的涉及问题并未获得对系统问题对系统是绩效管理工作的最重要内容，如何采行必要的方式，将不存在的问题情况及时对系统给员工，沦为了包含绩效管理闭环的关键。从起到来看，其主要反映于三个方面：第一是使员工理解企业管理者和其他员工对他的现实评价，是其更加确切地告诉自身的聪明才智以及不存在的缺点，从而对员工的思想和不道德包含鼓舞起到；第二是协助员工查询严重不足的原因，具体未来的排查方向，超过既能维持以往的优势，又能扬长避短的目的；第三是提升绩效管理工作的公开化、透明化，并通过广大员工的集体监督，来促成绩效管理工作以求不断完善。但在实际工作中，企业内部往往不存在轻视问题对系统的现象，这很大程度地巩固了绩效管理工作的鼓舞起到和约束起到，甚至让广大员工实在录而不核的感觉，相当严重骨折了员工参予绩效管理工作的积极性。

4.考核指标缺少科学性科学合理的考核指标，是充分发挥绩效管理导向起到的前提。但部分国有企业在实践中过程中，不存在考核指标模糊不清、目的不具体、生搬硬套的问题。

一般来说，可将与员工工作成果必要涉及的考核指标视作任务绩效，而将与员工工作态度、工作展现出涉及的考核指标视作周边绩效。对任务绩效的评价一般来说可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来展开评价，对周边绩效的评价一般来说使用行为性的叙述来展开评价。这样就使得绩效考核的指标构成了一套体系，同时也便于先前的操作者和评价。

比如，部分国有企业在任务绩效方面意味着从经营指标去取决于，过分单一化，很多指标没涵盖进来，在周边绩效中，所使用的评价指标多为评价性的叙述，而不是行为性的叙述，评价时多倚赖评价者的主观感觉，缺少客观性，这就使得绩效考核不具备可操作性，得出结论的结果也与员工实际情况相去甚远。四、强化国有企业绩效管理的对策基于上述几个方面的问题，笔者指出有适当更进一步强化国有企业绩效管理，以便于达成协议企业目标，并且对员工、部门和企业绩效的持续提高。1.提升企业管理者的素质企业管理者的素质强弱，直接影响企业的存活与发展，高效的管理，可以鼓舞员工充分发挥创造力，从而协助企业构成核心竞争力。

特别是在市场竞争愈发白热化的当下，产品和服务同质化相当严重，同类企业在技术、设备等方面的差异性更加小，因此国有企业要想要在市场经济的大潮中崭露头角，就必需苦练内功，以提升企业管理者素质的方式来增进内部管理水平的大大提升。（1）人品：能力固然最重要，但人品是成就事业必不可缺较少的条件。一个整日小肚鸡肠、懦弱、闻不得别人好的人，即使身居要位也会持久。作为企业管理者要想要构建企业的可持续发展，还必须以刚强的人品作为依赖。

（2）责任心：作为各项工作的管理者和引导者，企业管理者只有大力充分发挥自身的主观能动性，决不非常简单应付和轻信盲从，以认真对待每一项工作，勤于思考，擅于总结，才能探寻出有合乎企业实际情况的管理途径。（3）擅于自学：企业管理者要想要提升管理能力，必需要精于自学，与时俱进，以更为通晓的专业知识和业务能力去影响辖下，从而有效地填补科学知识陈旧、思想老化等方面的问题。2.创建、完善较好的考核机制绩效管理是企业的一种持续性管理办法，通过及时地找到问题、分析问题和解决问题，才能使其更佳适应环境企业的发展。

所以，要认清绩效管理工作中的诸多弊端，以在寻求企业可持续发展的同时，对明确的管理办法展开有效地的创意，保证该项工作的有效地积极开展。必须留意的是，绩效管理应当一直坚决服务于企业目标的原则，而并非全然将其视作法度的依据，保证在融合企业实际情况的基础上，将企业的战略目标层层分析、实施，由总体部分追溯到个体部分，通过每个有所不同层次的绩效来超过企业的整体绩效指标。由此可见，企业和员工是密不可分的，只有大大增进企业和员工的变革，以制订出有吻合实际情况的考核制度，才能构建企业和员工的共赢局面。3.创建好的交流渠道有效地的交流对企业的发展十分必要，在绩效管理的过程中，从考核的原作到考核的实施以及信息反馈，都必须涉及人员展开互相的交流，从交流中求同存异，寻求制度的原始。

通过有效地的交流，才便于企业管理者了解到各员工的真实情况，才能运用适合的管理办法展开考核，这些皆是确保考核结果真实性和有效性的基础。当员工对考核结果不存在意见或异议时，企业管理者要对异议、意见不予推崇，如确认的确不存在问题时，要立刻展开完备，以体现绩效管理的公平、公正。

有效地的异议可为后期的考核工作奠定坚实基础，增加错误的发生率。对于异议阐释可实施面对面的会晤或是涉及的文件递呈。

经常性的指导需要有效地完备其管理制度，对于管理制度中不存在的涉及问题可定期召开展开商谈，这样在运用中才不会增加其错误的发生率。另外，为防止企业内部经常出现交流渠道通畅或信息孤岛的问题，还必须考核者与被考核人员展开有效地的交流，考核者要聆听被考核人员的现实点子，对于考核过程中不存在的涉及问题，考核者要作出适当的记录，以便在后期考核中对于考核制度的改版，这样才能确实凸现绩效管理在企业中的重要性。

4.以绩效管理来完备鼓舞措施绩效管理要注重鼓舞和出局双管齐下，国有企业要有科学完备的评价系统，能准确、公平、公正地评价员工的工作成绩，考核方法要将定性与定量二者结合，无法为了考核而考核，要让考核确实有鼓舞起到，员工能通过绩效管理的实行和工作考核构建部分出局、部分奖励，保证企业与员工的互动关系，确实让绩效考核制度规范化、科学化，让员工的贡献取得公正的待遇。另外，员工绩效评价结果可用作多个方面，根据绩效考核的结果展开相反或者负向的鼓舞，在内部构成一种公平的氛围和环境，以鼓舞员工提升绩效水平，从而汇聚员工。比如，在薪酬派发上，企业可根据全年绩效视学等级与工资等级提高密切挂勾，使员工看见未来的期望和希望的方向，还可以在评优、评先、培训研发、职业发展、职位晋升等多方面反映员工绩效评价的结果。五、结束语综上所述，如果将外部市场竞争视作国有企业发展过程中面临的机遇和挑战，那么增强绩效管理，则是让企业付出代价市场竞争和充份做到发展机遇的有效地办法。

所以，绩效管理工作要一直坚决以完备的管理制度来起着推展起到，进一步提高员工的积极性、主动性和企业的核心竞争力，从而保证企业战略目标以求构建。.。

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